獵頭公司分享3個策略，助力破局企業(yè)人才需求
現(xiàn)在行業(yè)里的人才供需，亂得很。
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企業(yè)這邊，急著招核心崗，把JD翻來覆去改，薪資一漲再漲，還是招不到人；候選人那邊，投簡歷投到手軟，要么崗位不匹配，要么面試聊完就沒下文。我們做獵頭的，夾在中間兩頭受氣，明明手里有資源，卻總對接不上精準(zhǔn)需求。
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說實(shí)話，人才供需失衡不是新問題，但今年格外突出。熱門賽道比如新能源、AI，人才缺口大到離譜；傳統(tǒng)行業(yè)又有不少人才閑置，想轉(zhuǎn)型卻沒門路。靠譜的獵頭公司，從來不是坐等需求上門，而是主動調(diào)整策略，幫企業(yè)打通人才匹配的堵點(diǎn)。今天就跟大家聊聊，我們是怎么應(yīng)對的，3個實(shí)操策略，親測管用！
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第一個策略，深耕垂直賽道，拒絕做“萬能獵頭”。之前我們也試過什么行業(yè)都接，結(jié)果精力分散，每個領(lǐng)域都沒攢下核心資源。后來果斷收縮，聚焦新能源、高端制造、醫(yī)療這三個賽道，組建專屬的獵頭團(tuán)隊，每個人都深耕對應(yīng)領(lǐng)域，摸透行業(yè)人才分布、薪資行情，甚至候選人的職業(yè)訴求都能精準(zhǔn)拿捏。比如上個月，一家新能源企業(yè)急招電池研發(fā)工程師，我們當(dāng)天就從儲備的人才池里匹配了3位合適的候選人，一周內(nèi)就推進(jìn)到終面，比之前跨賽道招聘效率高了三倍還多。
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第二個策略，提前搭建人才池，變“被動找”為“主動存”。很多獵頭公司都是等企業(yè)有需求了才開始找候選人，這樣肯定趕不上節(jié)奏。我們現(xiàn)在會主動做行業(yè)人才Mapping，和高校、行業(yè)協(xié)會合作，甚至定向?qū)幽切簳r不跳槽但有潛力的被動候選人，提前儲備到人才池里。比如針對AI算法崗，我們梳理了行業(yè)內(nèi)TOP20企業(yè)的核心骨干，逐一溝通建立聯(lián)系，等有企業(yè)來招人時，直接從人才池里篩選，不用再從零開始挖掘，大大縮短了招聘周期。
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第三個策略，做好人才賦能，幫企業(yè)留住人。供需失衡下，企業(yè)招到人參不容易，留住人更難。我們除了匹配人才，還會幫候選人做入職前的職業(yè)規(guī)劃，給企業(yè)提人才留存建議，比如針對核心崗位設(shè)計合理的晉升通道、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。之前有個高端制造企業(yè)，招到一位生產(chǎn)總監(jiān)后，不到三個月對方就想離職，我們介入后發(fā)現(xiàn)是企業(yè)部門協(xié)作機(jī)制有問題，幫他們調(diào)整了溝通流程，又和候選人深入溝通，最后成功留住了這位核心人才。企業(yè)HR說，這才是獵頭公司的核心價值，不只是招人，更是幫企業(yè)解決人才全鏈路的問題。
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其實(shí)應(yīng)對人才供需失衡，關(guān)鍵在于獵頭公司要從“中介”轉(zhuǎn)型為“人才解決方案服務(wù)商”。深耕垂直領(lǐng)域、提前儲備人才、做好后續(xù)賦能，這三步做好了，既能幫企業(yè)快速招到合適的人，也能讓候選人找到匹配的崗位，實(shí)現(xiàn)三方共贏。
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現(xiàn)在行業(yè)競爭越來越激烈，那些只會被動找簡歷的獵頭公司遲早被淘汰。靠譜的獵頭公司，靠的是精準(zhǔn)的策略、扎實(shí)的資源和專業(yè)的服務(wù)，幫企業(yè)在人才供需失衡的困境里，穩(wěn)穩(wěn)抓住核心人才！
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