一場(chǎng)70萬(wàn)的去獵頭化實(shí)驗(yàn)，6個(gè)月后企業(yè)回頭求合作
去年經(jīng)手過(guò)一個(gè)去獵頭化的海外招聘項(xiàng)目，現(xiàn)在想起來(lái)還挺唏噓。
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客戶是空間視覺(jué)賽道的頭部企業(yè)，要招十多國(guó)三十多個(gè)外籍崗，HRD拍著PPT說(shuō)要把獵頭使用降為零。預(yù)算算得賊精：70萬(wàn)搞定一切，包括高級(jí)招聘崗45萬(wàn)、海歸助理15萬(wàn)、LinkedIn會(huì)員10萬(wàn)，對(duì)標(biāo)傳統(tǒng)獵頭費(fèi)，足足能省300萬(wàn)。
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一開(kāi)始節(jié)奏看著挺順，每周十個(gè)面試，助理也快速上手，可結(jié)果呢？?jī)蓚€(gè)月過(guò)去，零個(gè)offer。
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問(wèn)題全暴露在細(xì)節(jié)里。需求每周都在變，面完一批人，業(yè)務(wù) leader 想法改了，之前找的候選人全作廢。HRD沒(méi)辦法，只能讓我們做招聘需求確認(rèn)表，變更一次補(bǔ)一次備忘錄，說(shuō)白了就是讓我們自保。
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好不容易第四個(gè)月出了成果，四個(gè)崗待入職，還有五個(gè)進(jìn)終面，可HRD還是不滿意。說(shuō)產(chǎn)出要對(duì)標(biāo)獵頭公司的收費(fèi)，還卡六個(gè)月生死線，要求以入職算業(yè)績(jī)。
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更要命的是那個(gè)EMEA大區(qū)崗位，九個(gè)國(guó)家BD經(jīng)理合成一個(gè)，要挖競(jìng)品銷(xiāo)冠或頭部合伙人。我們列了七十多人的名單，能連上的只有四分之一，愿意考慮的就兩個(gè)，面完還因高薪低產(chǎn)被否。提了整合全球渠道、找當(dāng)?shù)孬C頭的方案，HRD直接打斷，一句細(xì)節(jié)不聽(tīng)，甩鍋?zhàn)屛覀冏约航鉀Q。
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后來(lái)才從HRBP那得知真相，他們米國(guó)子公司CEO，是董事長(zhǎng)親自去挖的銷(xiāo)冠，給足權(quán)限才請(qǐng)動(dòng)。而我們要挖的人，量級(jí)差不多，崗位卻遠(yuǎn)不如前者有吸引力，從一開(kāi)始就注定難成。
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六個(gè)月到期，項(xiàng)目被判定失敗。企業(yè)說(shuō)海外擴(kuò)張保守了，養(yǎng)不起專屬招聘崗，可實(shí)際上，我們的產(chǎn)出比獵頭公司的三倍底薪業(yè)績(jī)還接近。更諷刺的是，三個(gè)月后他們又找過(guò)來(lái)，說(shuō)剩下的崗位還是得靠獵頭。
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其實(shí)很多企業(yè)都覺(jué)得獵頭費(fèi)貴，想自建團(tuán)隊(duì)省成本，卻忘了獵頭公司的核心價(jià)值。不是只找簡(jiǎn)歷，是能控住需求變更、對(duì)接全球高端渠道、懂高端人才的招聘邏輯。那些看似能省的錢(qián)，最后都變成了時(shí)間成本、項(xiàng)目延誤成本，反而更虧。
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這場(chǎng)實(shí)驗(yàn)也給企業(yè)提個(gè)醒：海外高端招聘，別盲目跟風(fēng)“去獵頭化”?？孔V獵頭公司的資源和經(jīng)驗(yàn)，不是70萬(wàn)自建團(tuán)隊(duì)能替代的，與其踩坑試錯(cuò)，不如一開(kāi)始就找專業(yè)的人做專業(yè)的事。
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